この言葉が強く根付いたのは「高度経済成長期〜終身雇用全盛期の日本」です。

【終身雇用と年功序列の時代】

かつての日本企業は、

というモデルでした。

企業は人材を“長期投資”として扱い、若手は即戦力ではなく「将来戦力」。

つまり、最初の数年は“育ててもらう期間”だったのです。

この前提では、3年以内で辞めることは「投資回収前の離脱」と見なされました。

【3年という数字の意味】

実は3年という数字に明確な科学的根拠があるわけではありません。

しかし、

1年目：基礎習得

2年目：独り立ち

3年目：後輩指導や応用

という区切りが、企業側にとってわかりやすい育成サイクルだったのです。

そのため「3年続ければ一人前」という目安が文化として定着しました。

1990年代以降、日本の雇用環境は大きく変化します。

企業側が「守りきれない」現実が生まれました。

ここで初めて「会社に人生を預ける」という前提が崩れ始めます。

しかしながら、管理職世代の多くは終身雇用文化で育っています。

そのため「3年続けるべき」という価値観は強く残り続けました。

2010年代以降、特にIT・ベンチャー領域を中心に

「 年数よりもスキル 」「在籍期間よりも成果」

を重視する流れが加速しました。

スタートアップでは1年で大きな裁量を持つことも珍しくありません。

その結果「3年いないと評価されない」という絶対的なルールは崩れ始めました。

ただし、ここで重要なのは

「❌ 短期離職＝問題ない ではなく、 ⭕ 説明できる短期離職＝問題ない」

という点です。

では、なぜ今でも3年という言葉が消えないのでしょうか。

理由は大きく3つあります。

一方で、無条件に3年にこだわることがリスクになる場合もあります。

ここで重要なのは「逃げ」か「戦略的撤退」かを見極めることです。

現代は「会社に残ること」ではなく  「何を積み上げたか」が問われる時代になっています。

3年続けるべきか迷ったときは、次の3つを自問してください。

この3つがYESなら続ける価値はあります。

逆にNOが続くなら「3年」という数字よりも、自分のキャリア資産を優先すべきです。